“As pessoas têm as habilidades, mas pouca clareza no impacto do seu trabalho”

Um dos principais eventos de RH do Brasil, o RH Summit trouxe, em 2024, atrações que foram além de todo o extenso cardápio presencial: as rodas de conversa e entrevistas do RH Summit Live Show, que trouxe 42 sessões de interação ao longo dos dias 4 e 5 de junho – além de três “esquentas” apresentados entre 27 e 29 de maio, totalizando 45 encontros virtuais.

O RH Pra Você acompanhou algumas das atrações, protagonizadas por grandes players do mercado de Gestão de Pessoas, e traz o resumo do que houve de mais importante nas palestras assistidas. Confira:

Estagiários e Jovem Aprendiz: Como melhorar a experiência no processo seletivo

Gerente de customer success e talent acquisition da Companhia de Estágios, Ana Krentzenstein abordou um assunto que vem sendo um grande desafio para muitas organizações: atrair profissionais da nova geração ou em início de uma nova carreira com experiências inovadoras.

No papo comandado por Léo Kaufmann, CEO do RH Summit, a especialista compartilhou que a transparência é o primeiro aspecto fundamental para que as organizações possam construir experiências melhores.

“É muito comum as empresas não serem tão transparentes no processo seletivo para que elas tenham um grande número de inscritos. Elas gostam de falar sobre os milhares de inscritos no processo seletivo, mas então pergunto: o que será feito com eles? Eles terão uma experiência positiva? É importante a empresa pensar que o candidato se dedica, se prepara para o processo. Ele tem expectativa e também a gera em toda a família. E ele acaba participando de um processo seletivo em que ele não será contratado porque não houve clareza. No final de tudo, ele vê que ou não estava apto – e teve uma experiência chata – ou que não quer mais participar”, disse.

O segundo ponto trazido por ela é a agilidade e a otimização dos processos. Ana pontuou que não é mais razoável jornadas de seleções que durem, por exemplo, meses. A alta duração mais o excesso de etapas coloca o candidato para viver em função da empresa, o que traz uma experiência negativa, potencializada pela falta de feedback. “Dicas práticas: processo seletivo transparente, ágil e otimizado, além do feedback, que é um direito de todo candidato”, compartilhou.

Questionada por Léo sobre a “culpa” atribuída muitas vezes ao RH quando não há feedbacks – com ele destacando, inclusive, a impossibilidade de, em alguns casos, o profissional que conduz o processo conseguir atender a todas as pessoas –, a gerente salientou que a “lição de casa começa lá atrás, na abertura da vaga”. Para ela, é fundamental que antes das entrevistas terem início haja uma conversa com o gestor para entender qual é o perfil do candidato procurado, assim criando filtros para a oportunidade.

“Se você não tem braço para fazer o processo seletivo internamente, é importante ir atrás de parceiros que te ajudem nesse sentido, para que as pessoas recebam pelo menos um ‘obrigado por participar do processo seletivo’ e um retorno que diga que o perfil não é aderente à vaga – o que a pessoa deveria saber antes se a empresa der uma descrição fidedigna do processo. Assim, você dá um retorno a todos”. “Muitas vezes o RH não dá conta de tudo, mas está sendo feito recrutamento e seleção ou marketing?”, questionou Ana.

Como o RH constrói alianças com a liderança

“A principal estratégia [para o RH construir alianças eficazes com a liderança] é o RH se posicionar mais como um guardião de uma disciplina de pessoas do que como simplesmente uma área operacional.” Assim iniciou sua fala o CEO da Fluxus, Felipe Lucheti.

Na visão do executivo, para que se haja ações que corroborem a visão de que pessoas são os ativos mais importantes das organizações, as empresas precisam ser capacitadas das mais diversas maneiras – e em todos os setores – para lidar com questões humanas.

“Entendo o RH como a área que traz para dentro da organização essa consciência sobre a importância de cuidar bem das pessoas, de fazer com que elas se sintam bem. Falamos muito sobre o potencial que as pessoas perdem, porque com a incapacidade [das lideranças e dos RHs para lidar com ela], elas não dão mais do que 10%, 15% do que podem”, elucidou.

Lucheti pontuou, ainda, que para o RH alinhar o seu trabalho com as prioridades e metas da liderança, assim garantindo que as ações estejam integradas à visão estratégica da empresa, é crucial que haja uma prática: ouvir.

“O RH pode servir como o principal canal de escuta dentro da organização, para ouvir o que as pessoas sentem e esperam. Para eu criar iniciativas, preciso antes entender quais são suas expectativas. É importante o papel da escuta, de estar presente, de criar espaços para as pessoas falarem o que pensam dentro da organização. Além disso, escutar também as lideranças e conciliar essas duas visões.”

Quando perguntado sobre o papel do RH junto às lideranças quando o assunto é gestão de talentos, desenvolvimento de líderes e construção de equipes de alto desempenho, o CEO ressaltou que é fundamental capacitar todas as lideranças na disciplina de pessoas.

“Se voltarmos na ideia de que o RH deve ser o guardião da disciplina, as lideranças devem contar com ele como um apoio para se especializarem cada vez mais nela. Pegando a retenção de talentos como exemplo, ao abrir o feed do LinkedIn você encontrará inúmeros exemplos de pessoas que saem das organizações e elas não culparão o RH, mas os líderes. O sucesso das iniciativas não depende do RH sozinho, mas também das lideranças”, explicou.

Como o RH impacta o negócio através da estratégia de saúde?

Convidada para falar sobre a relação entre RHs e saúde, Maria Barreto, VP do Zenklub, destacou que, por mais que muitas empresas tratem o tema de saúde mental, não podemos nos esquecer que tal trato ainda ocorre dentro de uma bolha, especialmente nos locais – como os grandes centros – que recebem mais eventos e campanhas de conscientização.

“Apesar das bolhas com empresas mais maduras nessa temática, [o cenário] ainda está muito longe do ideal. Quando o RH se atenta para isso, identificando que o número de afastamento e adoecimento cresce, assim como o impacto dos custos do plano de saúde, e começa a tentar se apropriar desse tema, é então que ele mexe o ponteiro. Mas se a alta direção e o C-level não estiverem comprados com essa temática, ela não será priorizada, pois investimentos são necessários”, comentou.

Maria reforçou que a saúde mental é um assunto que não chegará nos indivíduos se ficar apenas na camada do RH. Para sensibilizar, então, o conselho e a alta gerência que o bem-estar corporativo traz ganhos para os negócios, é preciso um trabalho de educação que tenha os Recursos Humanos na liderança das iniciativas.

Na sequência do papo, Kaufmann levantou a importância de um trabalho com dados na identificação de problemas já existentes e na prevenção de outros que possam acontecer. Contudo, o desafio de mudar o mindset sobre a saúde ser vista como um custo e não como um investimento ainda é grande.

A VP emendou a fala do host esclarecendo que as decisões são sempre numéricas, então, quanto mais impactado o bolso, mais há oportunidades para que o assunto seja enxergado com outro olhar.

“O tempo de ausência da pessoa [afastada por algum problema de saúde mental] é muito superior ao de outras doenças ocupacionais. Recentemente, tivemos a inclusão de várias doenças mentais dentro da saúde ocupacional. É um número que cresce, o de afastamento. Outro número importante é o dos planos de saúde, cuja inflação nunca é inferior a dois dígitos. E ele representa mais de 20% da folha do RH. A saúde mental vem ganhando relevância e o empregador é quem paga a conta. São argumentos para o RH levantar a bandeira de que o profissional que não está saudável não só não produz o que poderia e não fica o tempo que poderia ficar, como também torna-se mais caro.”

Impulsionando times incríveis – como medir o que importa para promover alta performance?

Soraya Bahde, Diretora de Gente e Transformação da Alelo, foi a encarregada de trazer luz ao tema da medição de dados para alcançar a melhor performance. De cara, ela já deixou claro que a performance não deve ser vista somente sob o prisma individual, o que acaba sendo habitual nas análises sobre produtividade, mas sim sob a ótica do trabalho em conjunto.

“Tem uma dor que é o próprio tema da performance. Quando a gente fala de produtividade, de eficiência, isso está no top five dos desafios do CHRO, segundo a Gartner. Mas também é um tema de prioridade do CEO, dos CFOs, etc. Como executivos, somos cobrados sobre isso. Às vezes, há pesquisas com bons resultados, mas nem sempre o número geral explica por que há entregas ou times com resultado abaixo do esperado em grupos específicos. Em que momento estamos olhando para as interações entre as pessoas? E há o desafio a mais: por vezes há terceiros que integram os times além dos CLTs da empresa”, disse.

A diretora da Alelo compartilhou que para falar de atração de pessoas, é preciso entender se a missão, o papel de cada pessoa do time está claro. Isso, segundo ela, pode ser trabalhado desde o momento da entrada das pessoas na empresa.

“Se isso é um gap, por exemplo, ele deveria ser trabalhado antes de fechar posições em aberto, pois traz assertividade em relação a quem é contratado. No tema de desenvolvimento, por sua vez, muitas vezes as pessoas têm excelentes habilidades, mas têm pouca clareza no impacto do seu trabalho, em como vai contribuir com a organização. Cada fator impulsiona o engajamento das pessoas”, disse.

Soraya levantou, em seguida, o tema da segurança psicológica, remetendo à habilidade que a pessoa tem para assumir riscos dentro do contexto do seu time – dar um feedback a alguém ou dar uma ideia e contrapor opiniões são exemplos de “riscos”.

“Trabalhar essa segurança dentro do time faz com que as pessoas consigam ser mais autênticas. Isso aumenta a contribuição de cada indivíduo, melhora a performance e deixa as pessoas mais engajadas, porque elas sentem que podem ser quem elas são. E, de fato, conseguem trazer o seu potencial para dentro do time.”